Управление персоналом в переходный период

Краткое содержание управления персоналом в переходный период – это осуществление постепенного перехода от прежних форм и методы по управления к новым. Особенностью переходного периода является то, что предприятие не останавливает свою деятельность. Следовательно, в переходный период действуют две системы по управлению – это старая и новая. Это очень сложная с позиции менеджмента ситуация, при которой работать следует весьма осторожно. Основные дидактические единицы управления персоналом требуют пересмотра.

Пример неудачной управленческой деятельности в переходный период – это преждевременный отказ от услуг старых специалистов, которые не попадают в новую структуру. Такой отказ может быть косвенным (предупреждение о разрыве трудового контракта в ближайшем будущем) или прямым (увольнением). В случае увольнения, велика вероятность развалить старую управленческую структуру, при этом, не успев сформировать новую. Очень часто менеджер уходит не один, а с командой, которая была создана им на его управленческом уровне, что сразу оголяет важный участок работы. В другом случае человек не может быть уже предан фирме, которая в ближайшее время его уволит. У таких людей на первый план выдвигаются личные интересы, которые (далее…)


Управление персоналом: изменение роли человека в процессе производства

В последнее время в процессе производства человек постепенно поменял свою роль: из просто кадра он вырос в человеческий ресурс, который является наиболее ценным на предприятии. Чтобы рассмотреть систему управления персоналом в процессе нововведений необходимо дать определение в общем управленческой системе.

Персонал = это неотъемлемая часть любого предприятия, поскольку любое предприятия представляет собой взаимодействие людей, которые объединены общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом такого взаимодействия. Исходя их этого, можно говорить об управленческой деятельности как о системе, которая имеет субъект и объект управления, между которыми существуют управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, которые находят свою реализацию через систему конкретных методов.

Управление персоналом содержит в себе несколько аспектов. Выделяют такие аспекты управленческой деятельности:

  1. Организационно-экономический – содержит вопросы, которые связаны с планированием состава и численности работников, материальным и моральным стимулированием, использованием рабочего времени.
  2. Технико-экономический – отражает степень развития определенного (далее…)

Управление персоналом — три направления и их характеристики

На сегодняшний день управление персоналом, как это есть на самом деле, охватывает области, которые ранее не учитывались в работе с персоналом. Это сфера взаимоотношений с администрацией и трудовых конфликтов, взаимоотношения с новыми общественными организациями во время решения производственных проблем. Организационные формы по развитию и построению производственной деятельности предприятия достаточно многообразны. Как известно, существует три основных стратегических направления:

  1. Диверсификация: ориентация на различный потребительский спрос и выпуск товара со специфическим дизайном, уникальными характеристиками и качеством. Более высокая стоимость такой продукции может компенсировать затраты на привлечение высококвалифицированного персонала и на его подготовку.
  2. Производство товаров с возможно более низкими издержками. Такое направление приемлемо во время производства продукции массового спроса. Хоть оно и связано с инвестициями в технологию, новое оборудование, но предполагает достижение наибольшего эффекта от экономии на затратах, а также на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы.
  3. Ориентация на определение ниши на рынке, сбыт в различных географических зонах, выпуск товаров для конкретных групп покупателей. Выбор такого варианта почти ничего не меняет (далее…)

Управление персоналом: пути улучшения использования персонала

Чтобы организация развивалась и устойчиво функционировала, она должна располагать такими сотрудниками, которые способны подходить творчески к работе, плодотворно работать в коллективе, стремиться к нововведениям, добиваться успешного решения задач, стоящих перед предприятием.

Руководство ведущих фирм любит повторять, что основной потенциал из предприятий заключен именно в кадрах. И это правильно. Человек является важным элементом производственного процесса в организации. Без человеческих ресурсов нет организации. Без необходимых сотрудников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить. Поэтому управленческая деятельность для организации имеет первостепенное значение. В управлении персоналом необходимо учитывать первоначальные потребности персонала.

Чтобы управление было эффективным, нужно знать интересы и потребности людей в отдельности в организации, так как каждый человек сугубо индивидуален. Каждый сотрудник требует особого подхода, если менеджер хочет, чтобы данный сотрудник раскрыл свой собственный потенциал в полной мере. Одна из главных задач управленческой деятельности – это создание условия для реализации сотрудником своих потенциальных возможностей, побуждение стремления выполнять поставленные задачи наилучшим образом, возбуждение в людях (далее…)


Совершенствование управления персоналом в таможенных органах

Управление персоналом таможни, как и управление персоналом в системе госслужбы, имеет свои особенности. За последние несколько лет кадровая работа в таможенных органах развилась в политику кадров. Вышестоящие органы таможни проводят политику кадров на всех уровнях таможенной системы. Это очень трудная задача, поскольку из правоохранительной сущности органов таможни и особенного служебного положения, вытекают определенные особенности проведения политики кадров. Главная из таких обусловлена бюрократизмом с многочисленными предписаниями и правилами, которые являются обязательными для любой государственной службы. Служащие таможни должны уживаться с множеством ограничений, следовать строгим процедурам.

Таможенная структура довольно разветвленная. Система при наличии 30 подразделений становится разобщенной, трудноуправляемой, подвержена взаимодублированию. Начальнику таможенной службы трудно обеспечить реализацию принципа единоначалия и реализации единой таможенной политики. Следствием такой (далее…)


Управление персоналом как динамическая система

Персонал – это сотрудники или личный состав организации, предприятия, которые составляют группу по профессиональным или другим признакам. В управлении персоналом в избирательной компании персонал – это рабочая сила и трудовые ресурсы. В управлении персоналом в строительном холдинге, например, персона – это сотрудники, работники, кадры, трудящиеся. Управление человеческими ресурсами – это целенаправленная сознательная работа с работниками учреждения, которая позволяет каждому наиболее полно проявить физические и умственные усилия для получения полезного результата трудовой деятельности и удовлетворения совокупных духовных и материальных потребностей как проявления личности человека.

Формирование политики кадров и стратегии по управлению персоналом предприятия включает в себя:

  1. Мотивация, стимулирование и оплата трудовой деятельности.
  2. Разработка профессиональных требований по должностям.
  3. Управление персоналом и табельный учет.
  4. Наем, прием и отбор персонала.
  5. Профессиональная адаптация, ориентация и использование сотрудников, а также их высвобождение.
  6. Обеспечение безопасности персонала.
  7. Расстановка, подбор, служебно-профессиональное (далее…)

Управление персоналом: нововведение и персонал

Нововведение – это новшество, которое стало предметом внедрения и освоения. Что же представляют собой инновации в работе с кадрами на данный момент? Прежде всего, это новый подход к самим сотрудникам как таковым. Персонал уже не рассматривается как серая масса, каждый сотрудник – это индивидуальность. Такого подхода требует от предприятия рынок. Нельзя сказать, что службы по кадрам всех организаций уже смогли перестроиться и работают в таком направлении, но явные сдвиги уже наблюдаются в этом ключе. Видение каждого работника как индивидуальность дает толчок таким направлениям работы менеджера по персоналу, как разработка системы мотивации сотрудников, разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка систем расчета численности персонала в управлении персоналом, управление деловой карьерой работника и т.д. Основное заключается в формировании особой инновационной атмосферы на предприятия, об этом говорят и зарубежные специалисты в области управления, а сейчас и российские специалисты пришли к осознанию данной проблемы.

Нововведения являются основным средством для обеспечения конкурентных преимуществ продукции и обеспечения устойчивости успеха организации на рынке в целом. В силу этого управления нововведениями является составной частью, а также одним из главных направлений стратегического управления предприятием. Стратегия деятельности по нововведениям ориентирована на научно-технический прогресс, использование (далее…)


Управление персоналом: содержание и формы

Управление кадрами – это исключительно сложный и многогранный процесс, который имеет специфические закономерности и особенности. Их знание крайне необходимо специалистам и руководству современного производства, сотрудникам социального развития и кадровых служб для регулярного обеспечения повышения эффективности, производительности трудовой деятельности и качества работы. В условиях перехода к рыночной модели хозяйствования управление персоналом должно приобрести завершенность и системность на базе комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых методов и форм кадровой работы.

Параметрическое описание системы управления персоналом предполагает учет социально-психологических, организационно-экономических, технических, правовых, педагогических и других аспектов в их взаимосвязи и совокупности при определяющей роли социально-экономических (далее…)


Управление персоналом — его направления и их характеристика

Направление в управлении – это способ воздействия на объект со стороны субъекта управления по практическому осуществлению тактических и стратегических целей управленческой системы. Управление персоналом как профессиональная деятельность представляет собой совокупность внутренней структуры, которая состоит из обеспечивающей, целевой, управляющей и управляемой подсистем, и внешней среды. Целью управленческой системы является достижение конкурентных преимуществ выпускаемых услуг, товаров, организации на внутреннем или внешнем рынке.

Для достижения цели субъект управления должен выполнять все управленческие функции с одинаково высоким уровнем качества, начиная со стратегического анализа и заканчивая регулированием. Такие функции должны выполняться с применением наиболее подходящих для ситуации методов управления и научных подходов.

В научной литературе применяются на практике и раскрываются три направления в управлении: экономическое, административное, социально-психологическое. Такие направления чаще всего рассматриваются в качестве альтернативных. Общепринятая классификация управленческих методов не в полной мере отражает их суть. Любой нормативный акт кроме решения административно-правовых вопросов находит (далее…)


Управление персоналом в условиях изменений

Успех проекта по изменениям зависит от уровня вовлеченности инициатора изменений в него, от технологий и методов, которые выбираются на основе его мировоззрения, от жизненного опыта, возможности оказывать влияние на принятие решений, от его способностей и опыта управлять собой, а также управлять изменениями в своей жизни. Последний фактор очень важен: часто процесс изменений на предприятии начинается с изменений в жизненных планах менеджера, собственника или акционера компании. Управление персоналом в закрытом акционерном обществе, в региональных филиалах такого общества во время изменений предполагает постройку под происходящие события. Управление персоналом ищет проблемы, пути их решения.

Рассмотрим основные этапы внедрения организационных изменений:

  1. Осознание происходящих изменений. Анализ желания, способности, готовности предприятия к изменениям. Готовность персонала к изменениям. Косвенными фактами, которые способствуют готовности персонала к изменениям, могут стать такие индикаторы: независимость в поведении людей, некоторая свобода; эмоциональная включенность членов предприятия в ее цели и деятельность; поддержка (далее…)

Страница 1 из 2912345...1020...Последняя »

Для вывода облака тегов WP_Cumulus необходим Flash Player 9 или выше. Бесплатные русские шаблоны для WordPress.

Реклама

Авторские права © управление персоналом. Все права защищены