Стадию стабилизации далеко не все предприятия достигают, которые успешно вышли на рынок. Парадокс может заключаться в том, что даже при большом количестве клиентов, предприятие может погибнуть, если не сможет вырасти в соответствии с рыночными потребностями. Поэтому часть предприятий не доживает до стадии стабильного функционирования – спокойной желанной гавани. Иногда кажется, что именно такой период является наиболее спокойным для предприятия – есть клиенты, сотрудники, понятно как нужно работать. Остается только спокойная трудовая деятельность, но стадия стабилизации имеет свои проблемы, без решения которых может погибнуть организация.

Основной задачей управления персоналом в торговой организации на стадии стабилизации является не только удержание достигнутой рентабельности и неувеличение производственных затрат, но и снижение затрат на технологию, сырье и персонал. Это особенно касается ситуаций жесткой конкуренции. Для удержания устойчивости, любому предприятию необходим поиск новых рыночных сегментов, включение нового бизнеса в сферу деятельности. Управление персоналом должно заниматься разработкой организационного проекта функциональной подсистемы. Выросшее предприятие должно закрепить организационную структуру, сделать ее наиболее эффективной в современных условиях всемирной экономики. Это все детерминирует деятельность службы по кадрам.

Для снижения затрат на персонал, оптимизации производства нужно проводить анализ деятельности, при этом выявить источники потерь, построить трудовую деятельность наиболее эффективным образом. Новые способы деятельности необходимо закрепить в нормативных документах, стать нормой для обычной работы. Во время стабилизации на предприятии меньше всего должно быть экстремальных решений и авралов. Есть потребитель, известен рынок, гарантирован объем заказов – остается эффективно и спокойно работать. Вводя небольшие усовершенствования, постепенно можно повышать интенсивность трудовой деятельности, используя систему оплаты трудовой деятельности, — мотивацию персонала. Также в управлении персоналом организации формы групповой деятельности играют важную роль. Трудовой коллектив должен сплоченно и слажено работать.

Для проведения оценки эффективности сотрудников, выявления резерва роста производительности, качества предприятие должно проводить регулярные процедуры по оценке – аттестацию рабочих мест и персонала. По результатам полученных данных могут быть улучшены технологии деятельности, системы распределения работы, формы стимулирования и оплаты. Чтобы эффективнее использовать сотрудников, управленческая деятельность должна продумать систему по планированию карьеры, организации обучения, продвижения персонала, формирование кадрового резерва. Именно во время стабилизации персонал начинает воспринимать планы роста вознаграждения, карьерные планы как реальные и обоснованные инструменты планирования своей жизни.