При внедрении рыночных механизмов, бурном развитии новых технологий все большую значимость в управлении персоналом на нефте-газовом предприятии приобретает обеспечение компании квалифицированными кадрами. Комплектование необходимыми кадрами всех ключевых подразделений компании становится невозможным без реализации и разработки кадровой политики. Можно сказать, что главной целью управления персоналом в нефтяной промышленности является анализ существующего количественного и качественного состава сотрудников предприятия, соотношение его с потребностями в работниках, а затем разницы в фактической и планируемой численности.

Таким образом, анализ потребностей фирмы и существующей структуры является точкой отсчета в кадровом планировании. Целью такого планирования является обеспечение предприятия необходимым персоналом и определение неизбежных издержек при этом, обеспечение качественной и количественной эффективности в нужное время и на каждом рабочем месте. На предприятиях кадровое планирование носит выборочный и несистемный характер. План составляется на выполнение таких показателей: повышение квалификации, профессиональное обучение, мероприятия по охране труда, поощрение к праздникам, планирование сверхурочных. Расчетом нормативов численности и определением потребности в кадрах в основном занимается финансовый отдел.

Норматив численности рабочих и служащих рассчитывается в зависимости от объемов продаж. Потребность в персонале рассчитывается исходя из: штатного расписания организации, в котором фиксируется состав должностей, требований к рабочим местам.

На сегодняшнее время формальное и неформальное управление персоналом должно все свои силы направить на проверку и подбор кандидатов. От того, каким образом проведен набор и какие люди отобраны на должности в организации, зависит последующая деятельность в управленческом процессе человеческими ресурсами. Чтобы произвести найм соответствующих сотрудников руководство предприятия решает, какие функции они будут выполнять во время трудовой деятельности, и какова характеристика этих работ.

Следующий этап – это составление требований к исполнителю, определение знаний, навыков, качества, квалификации, которые нужны будут при выполнении данного вида работ, а также черты характера и практический опыт. На базе проведенного анализа содержания работ нужно составить должностную инструкцию, что на большинстве предприятий не делается, соответственно это оказывает неблагоприятное воздействие на процесс работы, если возникает необходимость в проведении анализа и контроля сложившейся ситуации.

Далее необходимо найти человека, который будет удовлетворять данным критериям. Для этого существуют профессиональные газеты, кадровые агентства, внутренние резервы предприятия и т.п. На предприятиях в основном поиск кандидатов проводится с помощью сотрудников, то есть работники предприятия оказывают помощь в поиске кандидатов среди знакомых и родственников. Такой метод привлекателен достижением высокой совместимости кандидатов и предприятия за счет их контактов с представителями организации, а также низкими издержками. Далее проводится собеседование и вынесение решения о найме конкретного человека.