Организации и предприятия, которые хотят достичь высокой эффективности и успеха, обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, не могут позволить себе выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы, при этом воспринимая ее как один из многих ресурсов, необходимых в производстве услуг и товаров. Данная темя очень актуальна, так как управление персоналом в системе коммерции, управление персоналом в рекламных агентствах в сфере услуг представляет собой такую же сложную задачу, как и управление материальными потоками, финансами, сбытом и запасами готовой продукции.

В условиях кризиса мероприятия по сокращению численности персонала является острой необходимостью. Нужен рациональный, взвешенный подход при увольнении персонала, сокращении социальных льгот, отказе от выплаты надбавок и доплат.

Как отечественный, так и зарубежный опыт по управлению персоналом показывает, что реализация механизма по антикризисному управлению предполагает решение проблемы качества сотрудников. На таком этапе управление персоналом должно осваивать неотложные новшества, современные методы по управлению, уметь управлять в сложных условиях, при этом используя технологии по антикризисному управлению. В антикризисном управлении существует несколько подходов.

При использовании способа адаптивных изменений конфликт разрешается посредством компромиссов, перемещений и сделок в руководящем составе. Метод по принудительным организационным изменениям предусматривает использование силы. Метода кризиса предполагает, что в случае неизбежности кризисной ситуации руководство, которое осознает это ранее других должно предпринять такие действия: попытаться убедить сотрудников в неизбежности наступления кризиса и предпринять предупредительные меры.

Во время диагностики состояния, выбирая определенный метод, нужно учитывать два главных параметра: психологическую, профессиональную, техническую готовность персонала к важным изменениям на предприятии; временный горизонт.

Во время реорганизации кризисного предприятия рационально осуществлять такие мероприятия: необходимо сокращать в организационной структуре управления уровни, а не рабочие места; необходимо при проведении сокращений учитывать взаимозависимость элементов организационной структуры, осуществлять дальнейшие действия по стабилизации новой организационной структуры, психологической поддержке персонала, не увлекаться масштабным сокращением персонала, переоценивать периодически кадровую структуру предприятия; рационально выявлять, обучать и поддерживать сотрудников предприятия, которые проявляют лидерские качества и склонность к управленческой деятельности; поддерживать программы по образованию, которые реализуются на предприятии.

Управленческая система должна быть нацелена на установление связи между индивидуальными целями, стратегиями т критериями эффективности трудовой деятельности на всех уровнях производственной иерархии.