Методы И Подходы | управление персоналом

Методы и подходы

Управление персоналом в переходный период

Краткое содержание управления персоналом в переходный период – это осуществление постепенного перехода от прежних форм и методы по управления к новым. Особенностью переходного периода является то, что предприятие не останавливает свою деятельность. Следовательно, в переходный период действуют две системы по управлению – это старая и новая. Это очень сложная с позиции менеджмента ситуация, при которой работать следует весьма осторожно. Основные дидактические единицы управления персоналом требуют пересмотра.

Пример неудачной управленческой деятельности в переходный период – это преждевременный отказ от услуг старых специалистов, которые не попадают в новую структуру. Такой отказ может быть косвенным (предупреждение о разрыве трудового контракта в ближайшем будущем) или прямым (увольнением). В случае увольнения, велика вероятность развалить старую управленческую структуру, при этом, не успев сформировать новую. Очень часто менеджер уходит не один, а с командой, которая была создана им на его управленческом уровне, что сразу оголяет важный участок работы. В другом случае человек не может быть уже предан фирме, которая в ближайшее время его уволит. У таких людей на первый план выдвигаются личные интересы, которые (далее…)


Управление персоналом — три направления и их характеристики

На сегодняшний день управление персоналом, как это есть на самом деле, охватывает области, которые ранее не учитывались в работе с персоналом. Это сфера взаимоотношений с администрацией и трудовых конфликтов, взаимоотношения с новыми общественными организациями во время решения производственных проблем. Организационные формы по развитию и построению производственной деятельности предприятия достаточно многообразны. Как известно, существует три основных стратегических направления:

  1. Диверсификация: ориентация на различный потребительский спрос и выпуск товара со специфическим дизайном, уникальными характеристиками и качеством. Более высокая стоимость такой продукции может компенсировать затраты на привлечение высококвалифицированного персонала и на его подготовку.
  2. Производство товаров с возможно более низкими издержками. Такое направление приемлемо во время производства продукции массового спроса. Хоть оно и связано с инвестициями в технологию, новое оборудование, но предполагает достижение наибольшего эффекта от экономии на затратах, а также на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы.
  3. Ориентация на определение ниши на рынке, сбыт в различных географических зонах, выпуск товаров для конкретных групп покупателей. Выбор такого варианта почти ничего не меняет (далее…)

Управление персоналом: пути улучшения использования персонала

Чтобы организация развивалась и устойчиво функционировала, она должна располагать такими сотрудниками, которые способны подходить творчески к работе, плодотворно работать в коллективе, стремиться к нововведениям, добиваться успешного решения задач, стоящих перед предприятием.

Руководство ведущих фирм любит повторять, что основной потенциал из предприятий заключен именно в кадрах. И это правильно. Человек является важным элементом производственного процесса в организации. Без человеческих ресурсов нет организации. Без необходимых сотрудников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить. Поэтому управленческая деятельность для организации имеет первостепенное значение. В управлении персоналом необходимо учитывать первоначальные потребности персонала.

Чтобы управление было эффективным, нужно знать интересы и потребности людей в отдельности в организации, так как каждый человек сугубо индивидуален. Каждый сотрудник требует особого подхода, если менеджер хочет, чтобы данный сотрудник раскрыл свой собственный потенциал в полной мере. Одна из главных задач управленческой деятельности – это создание условия для реализации сотрудником своих потенциальных возможностей, побуждение стремления выполнять поставленные задачи наилучшим образом, возбуждение в людях (далее…)


Совершенствование управления персоналом в таможенных органах

Управление персоналом таможни, как и управление персоналом в системе госслужбы, имеет свои особенности. За последние несколько лет кадровая работа в таможенных органах развилась в политику кадров. Вышестоящие органы таможни проводят политику кадров на всех уровнях таможенной системы. Это очень трудная задача, поскольку из правоохранительной сущности органов таможни и особенного служебного положения, вытекают определенные особенности проведения политики кадров. Главная из таких обусловлена бюрократизмом с многочисленными предписаниями и правилами, которые являются обязательными для любой государственной службы. Служащие таможни должны уживаться с множеством ограничений, следовать строгим процедурам.

Таможенная структура довольно разветвленная. Система при наличии 30 подразделений становится разобщенной, трудноуправляемой, подвержена взаимодублированию. Начальнику таможенной службы трудно обеспечить реализацию принципа единоначалия и реализации единой таможенной политики. Следствием такой (далее…)


Управление персоналом: нововведение и персонал

Нововведение – это новшество, которое стало предметом внедрения и освоения. Что же представляют собой инновации в работе с кадрами на данный момент? Прежде всего, это новый подход к самим сотрудникам как таковым. Персонал уже не рассматривается как серая масса, каждый сотрудник – это индивидуальность. Такого подхода требует от предприятия рынок. Нельзя сказать, что службы по кадрам всех организаций уже смогли перестроиться и работают в таком направлении, но явные сдвиги уже наблюдаются в этом ключе. Видение каждого работника как индивидуальность дает толчок таким направлениям работы менеджера по персоналу, как разработка системы мотивации сотрудников, разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка систем расчета численности персонала в управлении персоналом, управление деловой карьерой работника и т.д. Основное заключается в формировании особой инновационной атмосферы на предприятия, об этом говорят и зарубежные специалисты в области управления, а сейчас и российские специалисты пришли к осознанию данной проблемы.

Нововведения являются основным средством для обеспечения конкурентных преимуществ продукции и обеспечения устойчивости успеха организации на рынке в целом. В силу этого управления нововведениями является составной частью, а также одним из главных направлений стратегического управления предприятием. Стратегия деятельности по нововведениям ориентирована на научно-технический прогресс, использование (далее…)


Управление персоналом в условиях изменений

Успех проекта по изменениям зависит от уровня вовлеченности инициатора изменений в него, от технологий и методов, которые выбираются на основе его мировоззрения, от жизненного опыта, возможности оказывать влияние на принятие решений, от его способностей и опыта управлять собой, а также управлять изменениями в своей жизни. Последний фактор очень важен: часто процесс изменений на предприятии начинается с изменений в жизненных планах менеджера, собственника или акционера компании. Управление персоналом в закрытом акционерном обществе, в региональных филиалах такого общества во время изменений предполагает постройку под происходящие события. Управление персоналом ищет проблемы, пути их решения.

Рассмотрим основные этапы внедрения организационных изменений:

  1. Осознание происходящих изменений. Анализ желания, способности, готовности предприятия к изменениям. Готовность персонала к изменениям. Косвенными фактами, которые способствуют готовности персонала к изменениям, могут стать такие индикаторы: независимость в поведении людей, некоторая свобода; эмоциональная включенность членов предприятия в ее цели и деятельность; поддержка (далее…)

Управление персоналом: теории человеческого капитала

В последние несколько лет стало общим мнение, что эффективное развитие экономии современного государства зависит в огромной степени от того, сколько средств вкладывает оно в людей. Без этого обеспечить его поступательное развитие просто невозможно. По некоторым оценкам в США доля инвестиций в человеческий капитал достигает 15% ВВП, что превышает валовые инвестиции частного капитала в оборудование, складские помещения, заводы. Даже если исследования по такому вопросу не проводились, можно с уверенностью сказать, что один из самых высоких показателей вложений в человеческий капитал в мире связан с самыми высокими показателями в мире уровня развития экономики.

В семнадцатом веке В. Петти родоначальник английской классической политэкономии впервые предпринял попытку по проведению оценки денежной стоимости производительных свойств человека. Согласно его методу ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который приносят они. Он утверждал, что богатство общества зависит от рода занятия людей и их способности к трудовой деятельности. Взрослого он оценивал дороже вдвое, чем ребенка.

Людвиг Якоб в 1812 году в России высчитал сравнительные издержки (далее…)


Управление персоналом: административное управление

Появление административной школы в управленческой практике связано с работами французского инженера Анри Файоля. Представителя данного направления занимались формирование подходов к процессу совершенствования управления предприятием в целом, исходя из того, что предприятием необходимо управлять для более эффективного достижения целей систематизировано. Определение сотрудник в управлении персоналом административного подхода заключало в себе понятие как о главном ресурсе предприятия.

Теория администрирования у Файоля состоит из таких частей, как функции управления и принципы управления. В административном управлении, как и в управлении персоналом в администрации в целом, выделяется пять главных функций:

  1. Планирование  — это разработка программы действий организации на текущий период и на перспективу. От руководящего персонала для составления данной программы требуется: наличия достаточного опыта в делах, искусства управления людьми, достаточной устойчивости, большой активности, известной компетентности в производственной области, известного нравственного (далее…)

Управление персоналом в условиях ограниченных финансовых ресурсов

Предметом управления в широком смысле всегда выступает деятельность человека. Управление персоналом в условиях ограниченных финансовых ресурсов имеет предмет воздействия – реальные и предполагаемые факторы кризиса, проблемы, то есть все проявления совокупного обострения противоречий, которые вызывают опасность крайнего проявления обострения, наступления кризисной ситуации. Вертикальные и горизонтальные связи управления персоналом должны содержать черты антикризисного управления, задействовать антикризисный механизм по мере вступления в ситуацию кризисного развития предприятия. Игнорирование такого положения имеет отрицательные последствия.

Сущность антикризисного управления заключается в следующих характеристиках: кризисы можно ускорять, отодвигать, предварять; кризисы можно предвидеть, вызывать и ожидать; к кризисам необходимо и можно готовиться; управление в условиях кризисной ситуации требует других методов, искусства и опыта; кризисы можно смягчать; кризисами можно управлять; управление выходом из кризиса способно ускорить процессы, а также минимизировать последствия. Механизм управления кризисом будет различаться в зависимости от (далее…)


Управление персоналом – источники привлечения новых работников в медицинской сфере

Управление персоналом в фармацевтической отрасли, управление персоналом в лечебно-профилактических учреждениях ставит перед собой как одну из главных целей – это привлечение новых сотрудников. Для этой процедуры существуют внутренние и внешние источники.

Внутренние источники – это персонал, работающий в организации. В некоторых странах при появлении вакансий в службе управления принято объявлять вначале внутренний конкурс на замещение должности и только потом при отрицательных результатах приглашать на конкурс специалистов со стороны. Считается, что таким образом улучшается моральный климат в трудовом коллективе, укрепляется вера работников в свою организацию. Во всех крупных фирмах при работе с резервом существуют матрицы перемещений, в которых отражение находит настоящее положение руководителя, его перемещения, степень готовности к занятию следующей должности. Для внутреннего набора существует множество методов.

Внутренний конкурс. Служба по работе с персоналом может разослать информацию во все подразделения об открывшихся вакансиях, оповестить об этом всех сотрудников, попросить их порекомендовать для работы своих знакомых и друзей. Некоторые зарубежные фирмы используют в нескольких случаях внутренний (далее…)


Авторские права © управление персоналом. Все права защищены