Какими бы всеобъемлющими не были формы отчетности, какими бы совершенные компьютерные программы вы не установили, система контроля остается все равно лишь средством получения информации, без которой руководство не может следить за ходом работы. Руководство при решении вопроса о том, как контролировать подчиненных, вряд ли задумываются о том, какой стратегии контроля они будут придерживаться. А ведь в управлении персоналом контроль имеет немаловажный вес. В результате элементы совершенно разных стратегий смешиваются, что приводит к безрезультатности всех приложенных усилий. Существует множество стратегий контроля, го для большинства руководства есть две наиболее полезные: внутреннего стимулирования и внешнего контроля.

Как только сфера деятельности попадает в поле зрения контрольной системы, персонал сразу же стремиться улучшить положение дел. Это объясняется несколькими причинами:

  1. Обычно руководство использует информация контроля при оценке деятельности сотрудников. Поэтому подчиненные пытаются проявить себя, чтобы оставить наиболее благоприятное мнение.
  2. Совершенствование контроля означает, что руководство считает эту сферу заслуживающей внимания и важной.
  3. Большинство любят видеть результаты своей деятельности, а система контроля позволяет их сделать более наглядными. Чем лучше сотрудник справляется с работой, тем больше удовлетворения он испытывает.

Итак, внешний контроль. Он основан на предположении о том, что сотрудники выполняют свою работу лучше, если установлены для них четкие материальные стимулы, а их деятельность постоянно находится под надзором начальника. Для эффективного функционирования такого вида контроля необходимо решать три задачи:

  1. Предусмотреть в оценочной системе служебной деятельности защиту от хитрых, которая не позволяет лентяям манипулировать способами контроля в свою пользу.
  2. Сделать цели, которые ставятся перед подчиненными, достаточно сложными, чтобы подстегивать большинство и не оставлять лазеек для лентяев.
  3. Связать результаты работы каждого сотрудника с системой поощрений.

Вот так, с помощью внешнего контроля можно проводить оценку работы руководства нижнего звена по принципу: какая производительность и рентабельность подразделений, если уровень премий и зарплаты прямо пропорционален количеству полученного эффекта или произведенного продукта. Результаты такой системы могут оказаться различными. С одной стороны, сотрудники способны взяться с большей энергией за работу, чтобы улучшить свои оценки, а, следовательно, и заработки. При правильной организации такой системе это приведет к значительным сдвигам с лучшую сторону. Но с другой стороны такая стратегия может привести и к нежелательным последствиям.

Внутреннее стимулирование. Основу этой стратегии составляет тезис о том, что каждый способен увидеть в своей работе не только источник пропитания, но и путь признания, средство достижения авторитета и самоутверждения. Для такой системы свойственно командная постановка целей, проведение оценки для выяснения проблем.