Управление персоналом – это деятельность, направленная на работу с кадрами с целью достижения целей предприятия и его максимально эффективной деятельности. Регулируется процесс управления персоналом в Трудовом кодексе РФ, регламентирующем права и обязанности работодателя и сотрудника.

В процессе управления персоналом очень важно проводить оценку деятельности трудового коллектива. Целью такой работы является определение пригодности сотрудника к выполнению определенных задач и возможности его профессионального роста с ориентацией на перспективу. Технология осуществления этой функции включает методы наблюдения, составления характеристик на персонал, фиксации и т.д. Критериями оценки являются:

  1. Способность к работе в группе, к кооперации.
  2. Знания по специальности.
  3. Качество труда.
  4. Готовность принимать решения.
  5. Готовность к достижению высоких результатов.
  6. Стратегический подход к делу.
  7. Самостоятельность.
  8. Убедительность суждений.
  9. Экономический образ мышления.
  10. Способность переносить нагрузки.
  11. Гибкость мышления.
  12. Способность к делегированию задач.
  13. Чувство ответственности за выполнение обязанностей.
  14. Способность отстаивать свою позицию.
  15. Творческий подход к делу.
  16. Склонность к инновациям.
  17. Надежность.
  18. Лояльность.
  19. Способность развивать контакты.
  20. Уверенность в себе.
  21. Умение вести переговоры.
  22. Отождествление себя с предприятием.

Виды оценок трудовой деятельности в управлении персоналом:

— отдача недостаточна;

— отдача превосходит требования значительно;

— отдача соответствует в полном объеме.

При аттестации по приведенной выше технологии все сотрудники подразделяются на:

Непригодный.

Проблемный, которые могут улучшить результаты своей деятельности.

Работяга – отождествляет себя с предприятием, но имеют ограниченный потенциал для профессионального развития.

Лучшие кадры – сотрудники, которые очень перспективны и имеют потенциал для ротации и продвижения на разных уровнях и в разных службах по характеру деятельности фирмы.

Периодически проводимая аттестация работников позволяет руководству принимать обоснованные и объективные решения о соответствии сотрудников занимаемой должности, сохранении или изменении системы их мотивации, необходимости роста квалификации в конкретной сфере деятельности. Аттестация рассматривается в целом как средство повышения эффективности кадрового потенциала, выдвижение на вакансии работников из внутренней корпоративной среды.

Для поддержания эффективности используются еще системы штрафов и поощрения. Эти методы мотивируют и стимулируют трудовую деятельность работников. Поощрения бывают моральными, материальными и социально-экономическими. Основа материального поощрения – конечно же, заработная плата. Самый эффективный метод мотивации – это премия, то есть дополнительное материальное вознаграждение за отлично выполненную работу. К социально-экономическим методам можно отнести материальную помощь, питание, медицинское обслуживание, повышение квалификации, транспорт на доставку домой и т.п.