Управление персоналом кризисного состояния предусматривает два принципиальных подхода по повышению уровня конкурентоспособности:

  1. Ликвидация имеющихся изъянов в организации, которые препятствуют повышению конкурентоспособности. В работе с кадрами такой подход находит свою практическую реализацию, как правило, в реорганизации, которая связана с устранением структурных подразделений и сотрудников, не вписывающихся в стратегию по выведению предприятия из ситуации кризиса.
  2. Поиск уникальных черт предприятия, которые создают притягательный образ организации для потребителей. Этот подход, как показывает опыт, более продуктивен. Он базируется на нескольких принципах.

Принцип оптимизации кадрового состава предприятия. Реорганизация, которая сопряжена с сокращением численности персонала – это обычная практика в кризисной организации. Но она может быть и эффективной, и неэффективной. При процессе реорганизации эффективная практика в управлении персоналом во время кризиса предполагает:

— предпочтение сокращению уровней в структуре предприятия, а не рабочих мест, при этом обращая внимание на укрепление кадрового резерва для высшего руководства фирмы

— взаимосвязь структурных элементов предприятия при проведении сокращения, для чего в случае необходимости осуществлять впоследствии меры направленные на стабилизацию новой организационной структуры и поддержке персонала на психологическом уровне

— кадровую структуру, которая наиболее отвечает сложившейся ситуации,  и план финансового оздоровления, который пользуется поддержкой трудового коллектива; масштабными сокращениями персонала увлекаться не стоит

-регулярную переоценку кадровой структуры организации

— поддержку, выявление, обучение сотрудников фирмы, которые проявляют качества лидера и склонность к управленческой деятельности

— поддержка образовательных программ, которые реализуются в организации

— предварительная подготовка на ключевые руководящие места на предприятии перспективных кандидатов, при этом обращая внимание, прежде всего, на умелое выполнение руководящих функций в условиях кризисного положения

— децентрализация управленческой структуры с делегированием полномочий ключевым сотрудникам в управленческом аппарате и обеспечение максимальной гибкости при разработке решений, связанных с управлением, как на оперативном, так и на стратегическом уровнях

— командная работа в предпочтение индивидуальным усилиям – формирование рабочих команд и групп

— сохранение и идентификация ядра кадрового потенциала предприятия

управление персоналом кризисного предприятия подразумевает продолжение набора сотрудников, поддержку его профессионального развития и роста, особенно в приоритетных и жизненно важных областях деятельности предприятия.