Успех проекта по изменениям зависит от уровня вовлеченности инициатора изменений в него, от технологий и методов, которые выбираются на основе его мировоззрения, от жизненного опыта, возможности оказывать влияние на принятие решений, от его способностей и опыта управлять собой, а также управлять изменениями в своей жизни. Последний фактор очень важен: часто процесс изменений на предприятии начинается с изменений в жизненных планах менеджера, собственника или акционера компании. Управление персоналом в закрытом акционерном обществе, в региональных филиалах такого общества во время изменений предполагает постройку под происходящие события. Управление персоналом ищет проблемы, пути их решения.

Рассмотрим основные этапы внедрения организационных изменений:

  1. Осознание происходящих изменений. Анализ желания, способности, готовности предприятия к изменениям. Готовность персонала к изменениям. Косвенными фактами, которые способствуют готовности персонала к изменениям, могут стать такие индикаторы: независимость в поведении людей, некоторая свобода; эмоциональная включенность членов предприятия в ее цели и деятельность; поддержка нового, способ обращения с новым; наличие динамики внутренней жизни, событийность жизни организации; эмоциональная безопасность в существующих отношения, открытость, доверие; использование юмора, непринужденность. Внутрифирменные коммуникации, функции потока информации. Эффективная коммуникационная политика включает три ключевых момента: доведение максимума информации о происходящем до всех; честное и открытое общение руководителей с подчиненными; вовлечение сотрудников в процесс принятия решений.
  2. Мотивация на изменения. На изменения реакция у всех работников различна. Но, тем не менее, можно выделить несколько факторов, которые определяют реакцию на происходящие изменения: последствия изменений на индивидуальном уровне; природа изменений и методы их проведения; психологический тип человека; история организации и ее культура; персональная история человека, его опыт; история предприятии и его культура. Каждый фактор учитывается в контексте изменений. Методы проведения изменений – идущие сверху, директивные, насаждающие другой тип поведения. На индивидуальном уровне последствия изменений – непредсказуемы, есть риск понижения в должности или увольнения. Культура и история предприятия всегда ориентированы на беспрекословное подчинение.

Процесс по восприятию изменений очень неоднороден. Организационные изменений, которые ранее были классифицированы, требуют времени на реализацию, то отношение людей  изменяется по мере разворачивания событий. Люди склонны надеяться на лучшее, и даже такое событие как новый владелец, вызывает позитивные ожидания. По мере информирования нарастает обычно пессимизм, люди понимают, что могут им грозить изменения, некоторые отказываются продолжать дела, уходят в депрессию. Другие выражают преданность и решимость, реально смотрят на ситуацию, и оптимизм начинает расти. Вскоре они входят на стадию стабильной работы.