Управление кадровым персоналом рассматривает структуру организации как отражение отношения предприятия к своему персоналу. Именно структура предприятия определяет уровень включенности людей в типы и принципы формирования управленческих команд и рабочих групп, в дела предприятия, особенности построения сетей коммуникации. В связи с тем, что структура, прежде всего, является совокупностью взаимосвязанных звеньев, которые образуют систему, то возможные связи между звеньями позволяют различать следующие типа структурирования:

  1. Кольцевая – звенья между собой связаны также последовательно, но выход последнего звена системы одновременно является входом для первого звена.
  2. Линейная – звенья между собой связаны последовательно.
  3. Колесо – в центре в отличие от кольцевой структуры имеется звено, которое связано со всеми остальными звеньями.
  4. Многосвязная – каждое звено в отличие от кольцевой структуры связано со всеми остальными.
  5. Звездная – отсутствуют периферийные связи в отличие от структуры колесо, а звенья между собой связаны только через центральное звено.
  6. Сотовая – каждое звено связано с четырьмя другими и имеет один выход внешний, либо имеет два выхода внешних и связана с двумя.
  7. Смешанная – возможны в разных подсистемах перечисленные виды структур.
  8. Иерархическая – характеризуется наличием иерархии в управлении.

Исследование в управлении персоналом в отделе кадров вышеперечисленных структуру дало различную их эффективность. Достаточно четко поставленным и простым задачам, а также рутинным заданиям, которые допускают возможность ошибки, более соответствует иерархическая и звездная структуры, так как обеспечивают быстрое получение решений. Многосвязная структура в смысле правильности и безотказности решения более подходит для сложных задач с неполным количеством информации, но процесс решения занимает гораздо больше времени. Линейная структура показывает неплохие результаты при решении простых задачек с малым объемом исходных данных. Кольцевая структура предпочтительнее там, где необходим творческий подход к решению, она способствует наибольшей удовлетворенности членов коллектива своей деятельностью. Самое малое влияние на результат решения оказала квалификация участников в сотовой и многосвязной структуре, а самое большое – в иерархической и звездной.

Способы реформирования организационной структуры связаны с изменениями в приоритетах в работе с персоналом:

  1. Переход от исполнительской позиции к непосредственному участию в выработке корпоративных стимулирующих целей.
  2. Введение матричных структур, которые требуют не столько подчинения формальной структуре, сколько эффективности в управлении.
  3. Переход от контроля над сотрудниками к развитию их способностей, расширению перспектив.