В эволюции практики и теории зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, которые связаны с адаптацией новых технологий в менеджменте и специфических подходов в кадровой работе. Подлинную революцию совершило становление системного менеджмента. Это обусловило возникновение новой технологии в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами. Кадровый потенциал в управлении персоналом стал важной составляющей успеха предприятия. Функция управления персоналом стала задачей высших должностных лиц. Кадровая политика стала более целенаправленной и активной. А чем же отличается кадровый менеджмент и управление персоналом? В общем, ничем, так как управление персоналом является функцией или задачей кадрового менеджмента.

Национальные традиции в управлении персоналом имеют ряд общих характеристик, которые сложились и получили распространение в корпорациях развитых стран в двадцатом веке.

  1. Большое разнообразие существующих подходов к управлению персоналом, что было обусловлено различиями в институциональных, национальных, организационных контекстах, привело к тому, что ни один корпус профессиональных знаний, ни общей профессиональной идеологии до сих пор не сложилось в управленческой дисциплине.
  2. Кадровая работа находилась традиционно на периферии внимания руководства компаний. Маргинальная роль специалистов в управлении человеческими ресурсами определялась тем, что они исполняли функции советников при руководителях и не несли непосредственно ответственности за разработку, а также реализацию стратегии предприятия. А производственные и финансовые соображения всегда, как правило, брали верх над предложениями кадровых сотрудников, идущими вразрез со стратегией компании.
  3. У специалистов по управленческой деятельности с самого начала возник ореол как о защитниках интересов рядовых сотрудников, что препятствовало, по мнению их коллег-менеджеров, достижению целей, которые стояли перед предприятием.
  4. Управленческая деятельности трактовалась как деятельность, для которой не надо специальной подготовки; в отличие от других специальностей по управлению в ней можно было довольствоваться умозаключениями здравого смысла, и существовало расхожее мнение, что опытный руководитель мог вполне справиться с функциями менеджера по работе с персоналом.
  5. Отсутствие соответствующей профессиональной квалификации и специализированной профессиональной подготовки снижает авторитет кадровых сотрудников в глазах линейных руководителей и начальства.

На фоне изменений в корпоративном менеджменте за последние 20 лет удивительным считается тот факт, что управление человеческими ресурсами, представляющее собой довольно маргинальную и заурядную управленческую деятельность, не исчезло вообще, а напротив, переживает рост. Основной причиной этого является доминирование архитектурной модели, в соответствии с которой человеческие кадры считались самыми ценными на предприятии и кроме того, важными составляющими успеха любого дела.