Со временем становится ясным, что мотивация, творческий потенциал и производительность персонала являются самыми важными преимуществами в конкурентной борьбе, которые во многом определяют успех всей стратегии, которая направлена на повышение стоимости всего предприятия. Отношение к кадровому обеспечению, управление персоналом и его динамика развития существенно изменилось в последнее десятилетие. Использование таких понятий как кадровый менеджмент, управление персоналом, управление человеческими ресурсами показывает, что управленческие проблемы входят в систему организационного управления и прочно увязываются с другими элементами управления.

Особое значение сейчас приобретает вопрос, как управленческие функции смогут повысить способности предприятия к адаптации, расширить его научную базу. Эта способность в условиях растущей динамики изменения внешнего окружения для многих институтов станет ключевой проблемой. Все предприятия должны ясно представлять, как они будут развивать свой потенциал успеха, в котором важную роль играют способности персонала.

Развитие системного подхода в управлении персоналом подразумевает то, что управленческие функции рассматриваются как непрерывный процесс, который начинается с определения потребностей кадров, а заканчивается сокращением избыточных сотрудников. При планировании кадровых ресурсов нужно учитывать качественные и количественные, временные и локальные аспекты. В процессе планирования необходимо решать ряд сложных задач. В плановом процессе основная неопределенность вызвана резким сужением стратегического горизонта для многих предприятий, осложнением планируемости общефирменного развития. Также обострились другие проблемы, которые затрудняют калькуляцию кадровых потребностей предприятия. В частности, стало труднее рассчитывать по отдельным группам персонала параметры важных изменений – времени ухода на пенсию, увольнения, рационального использования рабочего времени и т.п. Сложно проводить оценку лояльности сотрудников по отношению к работодателю, и наоборот. Это объясняется тем, что усилятся тенденция к тому, чтобы не связывать с одним предприятием профессиональную карьеру и использовать другие возможности занятости.

Предприятия должны интенсивнее заниматься исследованиями на рынке труда для возможности предварительной оценки своего кадрового обеспечения. Сначала необходимо тщательно проанализировать демографическое развитие с целью наиболее эффективного использования кадров старшего возраста, выявления узких мест в отношениях молодого поколения. Также должно уделяться внимание проектам развития команды в управлении персоналом.

Фирмы должны тщательно следить за своим имиджем на внутрифирменном и внешнем рынках рабочей силы. Поскольку именно имидж является решающим фактором привлекательности организации, который определяет ее шансы на приобретение новых кадров. Они повышаются у фирм с хорошо отлаженной системой стимулирования.