Служба кадров является одной из структур, которая осуществляет функции по управлению персоналом. Кадровые службы в связи с изменениями, которые произошли в экономической, политической, социальной сферах жизни страны, в государственных и других структурах были переименованы в службы управления развитием персонала, службы управления человеческими ресурсами, департаменты государственной службы и кадров, управления кадров, дирекции кадрового менеджмента, департаменты развития кадровых ресурсов, службы персонального менеджмента, отделы распределения и подготовки кадров и т.д. Изменились соответственно и названия руководителей кадровых служб. Вместо названия “начальник отдела кадров” руководители стали вице-президентами по развитию персонала, заместителями министров по кадрам, директорами по управлению человеческими ресурсами. Также изменения коснулись прав и функций кадровых служб – они значительно усложнились и расширились.

Управление персоналом в современной эпохе породила такие новые функции, как оценка результатов деятельности сотрудников, развитие сотрудников, выявление кадрового резерва, организация стажировок для старшекурсников, привлечение на работу выпускников ВУЗов, оценка эффективности управления персоналом, управление карьерой сотрудников, формирование корпоративной культуры, оптимизация структуры организации. Основные усилия управленческих специалистов направлены на отбор лучших работников, их развитие и мотивация, создание сильной корпоративной культуры, создание идеологии достижений и успеха.

Управление персоналом в современной организации требует значительных расходов на реализацию данных функций, а отдача не очевидно и отсрочена во времени. В таком случае предприятие делает рискованные долговременные инвестиции в сотрудников, при этом ожидая получения ощутимого результата в будущем от проявления их инициативы, таланта и творчества. Работники, которые мотивированы не только карьерой и размером вознаграждения, но и приверженностью к компании, проявляют больше ответственности и самоотдачи, что становится в результате серьезным конкурентным преимуществом предприятия.

Но замена названия должностей и кадровых служб не во всех случаях отразила поворот к новой форме, новому содержанию, технологиям и методам кадровой работы. Отсюда следует вопрос: сто нужно сделать, чтобы быстрее перестроить службы на новый уровень?

Прежде всего, данная проблема решается подготовкой сотрудников соответствующего образования и квалификации, знания которых будут отображать все изменения, которые происходили и происходят в обществе, т.н. нужно достаточное количество специалистов документоведов. Значит, что параллельно со сменой названия служб должно меняться содержание системы управления кадровыми процессами, работы с сотрудниками организации всех форм собственности.