Важным условием успешного развития промышленного холдинга или концерна – это эффективное управление персоналом в разных промышленно-технологических укладах. Одним из направления для решения данной задачи является усовершенствование оплаты трудовой деятельности руководства управляющей компании.

В управлении персоналом в металлургической промышленности, управлении персоналом в горной промышленности возникают сложности при формировании системы по оплате трудовой деятельности вследствие того, что не отражены в нормативных материалах особенности деятельности рассматриваемого персонала. Не раскрыты особенности деятельности данной категории сотрудников в деловой, учебной и научной литературе. Кроме этого, функциональные обязанности руководства различных компаний существенно различаются. Поэтому при установлении окладов по должностям руководству необходимо проводить оценочную работу ценности их позиции для управляющей компании. Процесс оценки выполняется в форме оценки по баллам должности в соответствии с установленными параметрами. Данный метод получил широкое распространение в зарубежных компаниях. Но его применения требует в российских условиях учета ряда особенностей.

В одном из подходов можно выбрать пять параметров в качестве основных для оценки ценности должностей:

1. Сложность выполняемой работы.

2. Уровень принимаемых решений (степень полномочий при принятии решений).

3. Уровень корпоративного взаимодействия.

4. Требуемая квалификация, которая необходима для эффективной работы.

5. Ответственность.

Далее приведена характеристика каждого параметра.

Уровень принимаемых решений – это параметр, который оценивает масштаб полномочий при принятии решений. Оценка зависит от уровня важности принимаемых решений, степени решений (дочернее предприятия, подразделение, весь холдинг или концерн), документов, которые согласовываются, подписываются, визируются на описываемой должности.

Сложность – это параметр, который позволяет провести оценку, насколько типичными или регламентированными, или, наоборот, слабо формализованными или нестандартными являются задачи, которые выполняются на данной должности. Если работа жестко регламентирована, то оценочный балл будет наименьшим по этому параметру. С уменьшением регламентации трудовой деятельности, возникновением задач, которые требуют самостоятельных, неординарных решений, оценочный балл увеличивается по параметру сложности. Кроме этого, при выставлении оценочных баллов ведется учет того, какой является задача: узкопрофильной или межфункциональной.

Требуемый уровень квалификации – это параметр, который позволяет провести оценку того, какой уровень квалификации необходим для выполнения соответствующих должностных функций и обязанностей. Такой параметр включает уровень образования, который требуется ля данной должности, опыт работы.

Уровень корпоративного взаимодействия – это параметр, который служит для проведения оценки уровня взаимодействия сотрудников с другими подразделениями управляющей компании холдинга или концерна, федеральными органами власти, внешними деловыми контрагентами, региональными, общественными организациями.